Beim “Goldschürfen” im www ist mir heute wieder mal ein schöner Nugget zum informellen Lernen in die Hände gefallen. Die Erkenntnis, dass informelles Lernen nicht formalisiert oder erzwungen werden kann, hat sich mittlerweile durchgesetzt. Aber über die Rahmenbedingungen des Lernen, kann man zumindest die Möglichkeiten zum informellen Lernen verbessern. In Deutschland gibt es eine lange Tradition in der Erforschung so genannter “lernförderlicher Arbeitsbedingungen” – vornehmlich aus dem Bereich der Organisations- und Arbeitspsychologie. Die wohl letzte bedeutende Arbeit dazu wurde von Prof. Frieling et al. mit dem Lernförderlichkeitsindex veröffentlicht (Frieling et al. 2006).

Nun liegt eine neue Untersuchung von Kyndt, Dochy & Nijs (2009) vor, die neben den Arbeitsbedingungen auch die Charakteristiken der Arbeitnehmen in den Blick nimmt, woraus sich meines Erachtens höchst interessante Ergebnisse für die Förderung informellen Lernen im Arbeitsprozess ergeben. Sie selbst beschreiben es wie folgt:

“The value of this research is that it has shown that characteristics of the employee and his or her organisation have a relationship with the presence of learning conditions or chances for non-formal and informal workplace learning. Moreover, this research included all kinds of employees and not only those responsible for training and education in the organisation. This research focused on conceptions and perceptions of “regular” employees.”

Zu Beginn wird ein schöner Überblick über den internationalen Forschungsstand gegeben, in der die deutschsprachige Forschung zwar nicht vorkommt, aber so hat man zumindest mal eine komplementäre Sichtweise:

Die Ergebnisse möchte ich hier jetzt nicht in aller Ausführlichkeit vorstellen und diskutieren, aber ein wenig “Hunger” machen. Dazu ein paar Ergebnisse, die die Differenziertheit der Auswertung deutlich macht. Sie bezieht sich auf einzelne Dimensionen der Lernförderlichkeit, die untersucht wurden:

“Significant differences were found for employees with different levels of education for all learning conditions. The employees with a master’s degree score the highest on the learning conditions “feedback and knowledge acquisition” (F 28:97, p , 0:001), “new learning approaches and communication tools” (F 23:28, p , 0:001) and
“information acquisition” (F 25:62, p , 0:001). The lowest scores were obtained by the employees with an elementary degree.” (S. 376).

“The seniority of the employees gives significant differences for all learning conditions, except “new learning approaches and communication tools”. The highest score on “feedback and knowledge acquisition” (F 4:37, p , 0:05), “coaching others”(F 4:50, p , 0:05) and “information acquisition” (F ¼ 3:07, p , 0:05) was obtained by the employees with more than ten years of seniority, the lowest score was obtained by the employees with less than five years of seniority. (S. 376ff).

Concerning the size of the organisation all learning conditions give a significant difference. There is no unidirectional tendency however, “Feedback and knowledge acquisition” was the highest for employees in an organisation with 200-500 employees, and the lowest score for employees in an organisation of more than 500 people (F 8:71, p , 0:001).” (S. 380).”

Und so weiter und so fort. Was Kyndt, Dochy und Nijs daraus schliessen ist, dass aus den sichtbaren Defiziten konkrete Massnahmen für spezielle Unternehmen/Organisationen und MitarbeiterInnen abgeleitet werden können – nämlich genau die Bereich einer lernförderlichen Arbeitsumgebung zu fördern, die nicht vorhanden sind.

Quellen

Frieling, E, Bernard, H., Bigalk, D. & Müller, R. F. (2006). Lernen durch Arbeit: Entwicklung eines Verfahrens zur Bestimmung der Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz. Münster: Waxmann.
Kyndt, E., Dochy, F. & Nijs, H. (2009). Learning conditions for non-formal and informal workplace learning
Learning conditions. Journal for Workplace Learning, 21 (5). S. 369-383.

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